Développement du Leadership

Exemple de Cas

Stéphane, 45 ans, récemment promu au poste de manager dans une entreprise du secteur du retail, est habitué à exceller dans des tâches opérationnelles, mais peine à prendre pleinement en main les multiples dimensions de son nouveau rôle. Il rencontre une difficulté particulière à mobiliser son équipe autour de certains objectifs opérationnels et, surtout, à les aligner pour préparer les importantes transformations organisationnelles à venir. Son approche directive, sa communication « cash » et ses interventions « maladroites » impactent négativement la motivation des collaborateurs, tout comme sa crédibilité.

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Constat

Plus que jamais, les organisations ont besoin de leaders compétents, c’est-à-dire de leaders authentiques, capables de naviguer dans les remous d’un monde fluctuant. Développer son leadership ne consiste pas seulement à acquérir des compétences techniques, mais surtout à élargir son aptitude à influencer, à cultiver son écoute, sa résilience, sa capacité à faciliter les échanges, à développer l’intelligence collective et la maturité de son équipe. Des leaders capables de transformer les défis en opportunités, d’aligner les énergies individuelles vers un objectif commun. Dans ce contexte, investir dans le développement du leadership à tous les niveaux d’une organisation est un must. La qualité du leadership représente un levier essentiel pour garantir la pérennité des organisations.

Activités principales d’un leader 

Mon approche

Chaque demande de développement du leadership commence par un entretien préliminaire, un temps d’échange précieux pour explorer les besoins explicitement formulés ainsi que ceux qui sont en arrière-plan. Ce dialogue me permet de concevoir une démarche personnalisée, de choisir les méthodes les plus pertinentes, alignées sur la culture de l’entreprise et les enjeux à adresser.

Dans le cas de Stéphane, la première phase de mon accompagnement a consisté en un diagnostic de ses compétences au travers d’un development center. Celui-ci nous a aidé à identifier les enjeux spécifiques de sa fonction ainsi que les principales compétences à développer : asseoir sa crédibilité, faciliter des réunions ou des échanges interactifs et inclusifs, mobiliser son équipe autour des transformations en cours et renforcer son impact personnel. Cette phase a permis à Stéphane de prendre conscience de la nécessité de faire évoluer son attitude et de s’engager à modifier plusieurs de ses comportements habituels.

La deuxième phase s’est appuyée sur des sessions régulières, au cours desquelles nous avons travaillé sur chacune des compétences identifiées, principalement à partir de cas concrets, en suivant cinq étapes : prise de recul, exploration d’alternatives, focalisation sur des options pertinentes, transfert d’outils dédiés et ancrage des évolutions. Entre chaque session, Stéphane s’engageait à tester sur le terrain les évolutions de comportement concrètement définies. Nous avons également exploré comment il pouvait mieux s’appuyer sur ses talents naturels pour renforcer son leadership.

La troisième phase s’est focalisée sur le renforcement de sa posture de leader: incarner pleinement son rôle, prendre sa place, exprimer son point de vue avec conviction, authenticité et humilité.

Résultats

• Stéphane se sent mieux dans son nouveau rôle, il a gagné en assurance et a su instaurer un climat positif au sein de son équipe.
• Les transformations ont démarré, et l’équipe les aborde de manière cohérente et solidaire.
• Il a appris à mieux aborder les enjeux liés à ses nouvelles responsabilités, à prendre du recul sur les problèmes quotidiens et à les adresser avec une posture plus appropriée.

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